TEORI MOTIVASI MENURUT PARA AHLI .
Teori Motivasi
Ada beberapa teori-teori motivasi yang dikemukakan oleh
beberapa ahli yang bisa dipertanggung jawabkan :
1. Teori
Abraham Maslow
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham
Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yaitu:
a. Kebutuhan Yang Bersifat Fisiologis
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok,
sandang, pangan dan papan.
b. Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan
jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung
jawabnya sebagai karyawan.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat dalam kelompok
kerja atau antar kelompok.
d. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan akan kedudukan dan kehormatan yang diterima dalam
suatu lingkungan.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala
kemampuan dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk
mencapai citra dan cita diri seseorang. Senantiasa percaya pada diri sendiri.
2.
Teori McClelland
Menurut McClelland, ada tiga hal yang melatar belakangi
motivasi seseorang, yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan
seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian
atau memiliki standar yang tinggi. Hal itu tercapai dengan cara merumuskan
tujuan, timbal balik, tanggung jawab pribadi dan bekerja keras.
b. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk
mengatur atau memimpin orang lain. Ini sangat tergantung pada pengalaman masa
kecil, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi.
c. Kebutuhan akan afiliasi
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan
untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang
lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya. Hal itu
tercapai dengan cara bekerja sama dan sosialisasi.
3.
Teori Douglas McGregor X, Y dan Z
Orang-orang bijak pernah berkata bahwa ada dua jenis manusia
di dunia ini, yaitu orang membedakan orang lain dalam golongan tertentu dan
orang yang sebaliknya. Douglas McGregor menyajikan nuansa baru dengan
mengemukakan dua jenis manajer: manajer teori X dan manajer teori Y serta Z.
a. Teori X
McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki
keyakinan semua orang didunia ini pada dasarnya suka bermalas-malasan yang
lebih sukadiberi arahan secara detail tentang apa yang hrus dilakukan, menghindari
tanggung jawab serta memiliki sedikit ambisi. Mereka tidak layak dipercaya dan
harus diawasi terus-menerus dengan ketat. Mereka mau bekerja demi uang semata.
Dua sudut pandang itu desebut dengan teori X dan Teori Y.
Asumsi-asumsi Teori X sebagi berikut :
· Orang
tidak suka dan mencoba mengindarinya.
· Orang
lebih suka diarahkan, untuk mengindari tanggung jawab, untuk memperoleh rasa
aman. Mereka hanya mempunyai sedikit ambisi.
· Orang
tidak suka bekerja, sehingga manajer harus mengontrol, mengarahkan, memaksa,
dan mengancam karyawan agar mereka bekerja kearah tujuan-tujuan organisasi.
b. Teori Y
Menurut McGregor, pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang
berlawanan dengan para pimpinan teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa
orang bekerja karena benar-benar menginginkan sesuatu yang lebih dari sekedar
uang semata. Mereka berhak memperoleh kepercayaan. Mereka mampu mengatur
dirinya sendiri. Mereka tidak membutuhkan orang lain untuk memaksa mereka
setiap saat. Seorang pimpinan teori Y menghargai orang lain dengan keyakinan
bahwa mereka dapat bekerja bahkan lebih dari yang mereka kira sanggup mereka
kerjakan. Untuk beberapa pegawai, khususnya mereka kurang percaya diri atau
mereka takut mencoba mengembangkan sayap, kepercayaan itu dapat menjadi salah
satu motivasi yang hebat dan penghargaan paling membanggakan bagi mereka.
Asumsi-asumsi Teori Y sebagai berikut :
· Orang
pada hakikatnya bukan tidak suka bekerja.
· Orang
memiliki kapasitas untk menjadi inivatif, dalam memecahkan problem-problem
organisasi.
· Orang
itu cemerlang, namun, dibawah sebagian besar kondisi perusahaan, potensi mereka
menjadi tidak termanfaatkan
· Orang
akan mencari dan menerima tanggung jawab dibawah kondisi-kondisi yang
menguntungkan.
· Orang
secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan terhadap mana mereka
telah berkomitmen.
c. Teori Z
Pendekatan ini diusulkan oleh William Ochi (1981), teori Z
melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan
dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainyakinerja puncak. Hal itu terjadi
lewat penciptaan rasa aman yang memungkinkan para karyawan membangkitkan
ide-ide baru tanpa takut ditolak atau gagal.
4.
Teori Harapan (Expectancy Teory)
Teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan
untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan
pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori
pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat
upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian
kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu
akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
Teori ini dirumuskan sebagai berikut :
Dimana
: M = [(E-P)].[(P-O)V]
M = Motivasi
E = Penghargaan
P = Prestasi
O = Hasil
V = Penilaian
5.
Teori Frederick Herzberg
Frederick Hezberg mengemukakan teori motivasi berdasar teori
dua faktor yaitu faktor, higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow
menjadi dua bagian, yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan
sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan
memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan,
administrasi perusahaan dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan
menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang
tidak akan terpuaskan.
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu :
· Hal-hal
yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan
berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri
dan adanya pengakuan atas semua itu.
· Hal-hal
yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat
embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat
dan lain - lain sejenisnya.
· Karyawan
akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi
sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Faktor
-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan
yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik
nol setelah dipenuhi.
b. Motivation Factors
Faktor
motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan
sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.
6. Penerapan Teori
Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi
Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi
setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai
sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai
berikut :
· Motivasi
sebagai suatu yang penting (important subject)
· Motivasi
sebagai suatu yang sulit (puzzling subject)
7. Teori Clayton
Alderfer
Clayton Alderfer mengenengahkan teori motivasi ERG yang
didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness),
dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori Maslow. Disini
Alfeder mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum
dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari
pemenuhan kebutuhan dari waktu ke waktu dan dari situasi ke situasi.
8. Teori
Keadilan
Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang -orang
dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan,
individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi.
Teori ini dirumuskan sebagai berikut :
M = Eq (O/W)
Dimana
:
M = Motivasi
Eq = keadilan
yang diterapkan pada pekerja lain
O = Hasil
apa yang diberikan orang lain
W = Gaji
Motivasi kerja yang diberikan Manajemen kepada karyawan FJ
Square yakni memberikan insentif kepada karyawan berupa :
1. Memberiakan honor tambahan
sebesar Rp 200.000,- kepada kayawan yang dinilai memiliki kinerja bagus.
2. Memberikan tunjangan hari
raya
3. Serta memberikan insentif –
insentif lainya diluar gaji pokok
Pengertian pemimpin
Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as
the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly
agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common
good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai
suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota
kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat
individu dan organisasi. Sedangkan menurut Anderson (1988), "leadership
means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way
that achieve high performance".
Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki
beberapa implikasi. Antara lain:
Pertama : kepemimpinan berarti melibatkan orang atau
pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau
bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun
demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.
Kedua: seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang
yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk
mencapai kinerja yang memuaskan. Menurut French dan Raven (1968), kekuasaan
yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari:
1. Reward power, yang didasarkan atas
persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk
memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.
2. Coercive power, yang didasarkan atas
persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi
bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.
3. Legitimate power, yang didasarkan atas
persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan
otoritas yang dimilikinya.
4. Referent power, yang didasarkan atas
identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat
menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau
karismanya.
5. Expert power, yang didasarkan atas
persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan
mempunyai keahlian dalam bidangnya.
Ketiga: kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap
diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion),
pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan
(commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan
kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun
organisasi. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan
manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda.
Macam – macam Tipe
Kepemimpinan:
1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis
Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya
tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia
mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa
dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib
(supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya
sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki
inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas
kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik
Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan
kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut:
(1) mereka menganggap bawahannya sebagai
manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan,
(2) mereka bersikap terlalu melindungi,
(3) mereka jarang memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri,
(4) mereka hampir tidak pernah memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif,
(5) mereka memberikan atau hampir tidak
pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan
imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri,
(6) selalu bersikap maha tahu dan maha
benar.
Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda
dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam
kepemimpinan maternalistik terdapat sikapover-protective atau terlalu
melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.
3. Tipe Kepemimpinan Militeristik
Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe
kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik
adalah:
(1) lebih banyak menggunakan sistem
perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang
bijaksana,
(2) menghendaki kepatuhan mutlak dari
bawahan,
(3) sangat menyenangi formalitas,
upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan,
(4) menuntut adanya disiplin yang keras dan
kaku dari bawahannya,
(5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti,
dan kritikan-kritikan dari bawahannya,
(6) komunikasi hanya berlangsung searah.
4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)
Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain:
(1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan
paksaan mutlak yang harus dipatuhi,
(2) pemimpinnya selalu berperan sebagai
pemain tunggal,
(3) berambisi untuk merajai situasi,
(4) setiap perintah dan kebijakan selalu
ditetapkan sendiri,
(5) bawahan tidak pernah diberi informasi
yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua
pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas
pertimbangan pribadi,
(7) adanya sikap eksklusivisme,
(8) selalu ingin berkuasa secara absolut,
(9) sikap dan prinsipnya sangat
konservatif, kuno, ketat dan kaku,
(10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila
mereka patuh.
5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin,
dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin
tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan
dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya
berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai
wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi
kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai
pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem
nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan
kacau balau.
6. Tipe Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai
masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan
hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali
sikap nasionalisme.
7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang
mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya
biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang
mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat
tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan.
Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu
teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.
8. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan
memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi
pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab
internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan
demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada
partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu,
mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para
spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap
anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
Gaya kepemimpinan adalah serangkaian sikap, sifat dan
karakter dari seorang pemimpin yang cenderung ditonjolkan dalam menggerakan
organisasi.
pengertian komunikasi
Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau
informasi dari suatu pihak ke pihak yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau
pengertian yang sama. Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan
adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan salingbertukar
pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani
kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun
antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.
Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui
komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima
berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya
saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan
diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai
tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.
Pengertian hambatan
A. Hambatan internal, adalah hambatan yang berasal dari
dalam diri individu yang terkait kondisi fisik dan psikologis. Contohnya, jika
seorang mengalami gangguan pendengaran maka ia akan mengalami hambatan
komunikasi. Demikian pula seseorang yang sedang tertekan (depresi) tidak akan
dapat melakukan komunikasi dengan baik.
B. Hambatan eksternal, adalah hambatan yang berasal dari
luar individu yang terkait dengan lingkungan fisik dan lingkungan sosial
budaya. Contoh lainnya, perbedaan latar belakang sosial budaya dapat
menyebabkan salah pengertian.
Klasifikasi
Komunikasi dalam organisasi
Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :
1. Dari segi sifatnya :
a. Komunikasi Lisan
komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
contoh: presentasi
b. Komunukasi Tertulis
komunikasi melalui tulisan
contoh: email
c. Komunikasi Verbal
komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
contoh: curhat
d. Komunikasi Non Verbal
komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
contoh: seseorang yang nerves (gemetar)
2. Dari segi arahnya :
a. Komunikasi Ke atas
komunikasi dari bawahan ke atasan
b. Komunikasi Ke bawah
komunikasi dari atasan ke bawahan
c. Komunikasi Horizontal
komunikasi ke sesama manusia / setingkat
d. Komunikasi Satu Arah
pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
e. Komunikasi Dua Arah
berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi
3. Menurut Lawannya :
a. Komunikasi Satu Lawan Satu
berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
contoh:berbicara melalui telepon
b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
contoh: kelompok satpam menginterogasi maling
c. Kelompok Lawan Kelompok
berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
contoh: debat partai politik
4. Menurut Keresmiannya :
a. Komunikasi Formal
komunikasi yang berlangsung resmi
contoh: rapat pemegang saham
b. Komunikasi Informal
komunikasi yang tidak resmi
contoh: berbicara dengan teman
Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :
1. Dari segi sifatnya :
a. Komunikasi Lisan
komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
contoh: presentasi
b. Komunukasi Tertulis
komunikasi melalui tulisan
contoh: email
c. Komunikasi Verbal
komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
contoh: curhat
d. Komunikasi Non Verbal
komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
contoh: seseorang yang nerves (gemetar)
2. Dari segi arahnya :
a. Komunikasi Ke atas
komunikasi dari bawahan ke atasan
b. Komunikasi Ke bawah
komunikasi dari atasan ke bawahan
c. Komunikasi Horizontal
komunikasi ke sesama manusia / setingkat
d. Komunikasi Satu Arah
pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
e. Komunikasi Dua Arah
berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi
3. Menurut Lawannya :
a. Komunikasi Satu Lawan Satu
berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
contoh:berbicara melalui telepon
b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
contoh: kelompok satpam menginterogasi maling
c. Kelompok Lawan Kelompok
berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
contoh: debat partai politik
4. Menurut Keresmiannya :
a. Komunikasi Formal
komunikasi yang berlangsung resmi
contoh: rapat pemegang saham
b. Komunikasi Informal
komunikasi yang tidak resmi
contoh: berbicara dengan teman
Pengertian Pengawasan
Dalam kamus besar bahasa Indonesia pengawasan berasal dari
kata “awas” yang artinya memperhatikan baik-baik, dalam arti melihat sesuatu
dengan cermat dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi laporan
berdasarkan kenyataan yang sebenarnya dari apa yang di awas. Pengawasan
bisa didefinisikan sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk
membandingkan kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan
terlebih dahulu untuk menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut
dan untuk mengambil tindakan penyembuhan yang diperlukan untuk melihat bahwa
sumber daya manusia digunakan dengan seefektif dan seefisien mungkin didalam
mencapai tujuan.
Klasifikasi
pengawasan
Ada beranekaragam atau bermacam-macam jenis daripada pengawasan.
Di antara banyak jenis-jenis pengawasan itu adalah sebagai berikut :
1. Dilihat dari bidang kerja atau objeknya pengawasan
terdiri dari :
a. Pengawasan
dibidang penjualan.
b. Pengawasan
dibidang keuangan dan pembiayaan.
c. Pengawasan
di bidang material dan perbekalan.
d. Pengawasan
dibidang personalia.
e. Pengawasan
dibidang kualitas atau mutu.
f. Pengawasan
dibidang produksi.
g. Pengawasan
dibidang anggaran.
2. Dilihat dari segi subjek atau
petugas control atau yang melakukan pengawasan, maka pengawasan dapat dibedakan
atas :
a. Pengawasan
internal, yakni pengawasan yang dilakukan oleh petugas-petugas dari organisasi
atau perusahaan atau jawatan yang sedang melaksanakan kegiatan.
b. Pengawasan eksternal,
adalah pengawasan yang dilancarkan oleh petugas-petugas dari luar organisasi
ataupun perusahaan atau jawatan yang bersangkutan, baik merupakan pengawasan
dari pihak pemerintah maupun dari masyarakat umum.
c. Pengawasan
formal, yakni pengawasan yang dilakukan oleh petugas-petugas resmi atau
petugas-petugas yang sudah ditunjuk sebelumnya dan biasanya dilakukan sesuai
dengan rencana, program maupun jadwal yang sudah ditetapkan semula.
d. Pengawasan informal,
yakni pengawasan yang dilakukan petugas-petugas yang ditunjuk sewaktu-waktu,
dilakukan oleh petugas tidak resmi dan sering kali pengawasan jenis ini
dilakukan seketika jika terjsdi hal-hal yang tidak dibenarkan menurut rencana
serta sering dilakukan di luar program dan jadwal yang telah ditetapkan
sebelumnya.
e. Pengawasan
manajerial adalah pengawasan yang dilakukan oleh manajer atau pemimpin,
biasanya menyangkut segala sesuatu yang berkenaan dengan proses manajemen,
yaitu perencanaan, pengorganisasian dan penggerakan orang-orang.
f. Pengawasan staf,
yakni pengawasan yang dilakukan oleh staf yang memang diberi tugas untuk
melakukan pengawasan dalam bidang-bidang kegiatan tertentu.
3. Ditinjau dari segi waktu, maka
pengawasan dapat dikatagorikan :
a. Pengawasan
Preventif, yakni pengawasan yang bermaksud mencegah timbulnya
kesalahan-kesalahan dan hal-hal yang tidak diinginkan. Pengawasan ini dinamai
pengawasan pencegahan.
b. Pengawasan Improses,
adalah pengawasan yang dilakukan sedang terjadinya penyimpangan atau
kekeliruan- kekeliruan dengan maksud agar pelaksanaannya sesuai dengan rencana.
c. Pengawasan
Represif, yaitu pengawasan yang dilakukan sesudah terjadinya penyimpangan atau
kesalahan, dengan tujuan untuk memperbaiki dan agar kelak pelaksanaan
selanjutnya tidak akan terjadi lagi kesalahan dan penyimpangan.
4. Dilihat dari segi lainnya, maka
pengawasan dapat digolongkan atas beberapa jenis, misalnya :
a. Pengawasan umum,
yakni pengawasan yang dilakukan secara keseluruhan daripada segenap kegiatan
yang dilakukan.
b. Pengawasan khusus
adalah pengawasan yang dilakukan untuk bidang-bidang kegiatan tertentu saja,
tidak menyeluruh, tetapi pengawasan terhadap bagian-bagian tertentu saja.
c. Pengawasan
langsung adalah pengawasan yang langsung dilakukan ke tempat dimana pekerjaan
sedang berlangsung.
d. Pengawasan tidak
langsung adalah pengawasan yang dilakukan melalui control mekanis, misalnya
dengan laporan lisan, laporan tertulis, melalui data statistic neraca dan
sebagainya.
e. Pengawasan
mendadak, yaitu pengawasan yang dilakukan di luar program, pemgawasan dengan
tiba-tiba tanpa terlebih dahulu member tahukan kepada pekerja atau petugas yang
bertanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut. pengawasan mendadak ini sering
pula disebut “in cognito”.
f. Pengawasan
teratur adalah pengawasan yang dilakukan sesuai program dan jadwal yang sudah
disusun sebelumnya, diadakan secara periodik, secara berkala.
g. Pengawasan terus
menerus, yakni pengawasan yang dilakukan tanpa hentinya selama kegiatan
berlangsung. Pengawasan jenis ini biasanya dilakukan terhadap kegiatan yang
menggunakan tenaga kerja harian. Pengawasan ini dikatakan juga continue control.
SUMBER :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar